2025-07-10 04:36:42

详解股票期权 什么是股票期权 现在的上市公司几乎没有不做股权激励的，为什么都要这么做呢？因为光拿死工资，做不到员工与企业长期利益的绑定...

来源：雪球App，作者： 妙投书院，（https://xueqiu.com/2202248005/303033215）

什么是股票期权

现在的上市公司几乎没有不做股权激励的，为什么都要这么做呢？因为光拿死工资，做不到员工与企业长期利益的绑定。而当员工成了企业的股东，公司股价的提高就会为员工带来现实的利益流入。现实的利益驱动比那些高大上的口号更能激发员工的行动力。毕竟，企业股价的高低直接影响员工获得利益的多少。企业和员工绑在一起，真到了要冲锋陷阵之时，自然有的是人拿着炸药包往前冲。而且对企业而言，股权激励是企业绑定高端人才、缓解现金压力的重要工具，

股权激励是指公司通过股权形式授予高管、员工一定经济权利，增强高管、员工与公司的利益一致性，从而激励高管员工勤勉尽责地工作的方法，激励工具包括期权、限制性股票、虚拟股、限制性股票单位，现金股票增值权等。

我们可以将这些激励方式统分为两大类：一类是以现金结算的股票支付；一类是以股票结算的股票支付。以现金结算的股份支付，就是以激励开始日的股价为基础。若行权日的股价高于激励开始日，则企业支付其差价给员工。这种在现实中碰到的比较少，毕竟愿意拿出真金白银来进行激励的公司不是太多。我们看的上市公司年报中，碰到的大部分是第二类的。即以股份进行支付的股权激励。其中股票期权是新经济企业最常用的激励工具。

股份期权通常是指公司给予员工的一种激励方式，允许员工在未来以特定价格购买公司股票。这种做法旨在将员工的个人利益与公司的长期发展目标绑定，以此激励员工的工作积极性和忠诚度。

当公司授予员工股份期权时，这些期权通常具有行权价格，即员工可以在未来以特定价格购买公司股票的权利。在会计上，股份期权被视为一种以权益结算的股份支付，其公允价值会在授予时确认为一项费用，并在等待期内进行摊销。这种费用虽然不涉及现金的实际支付，但会作为公司成本的一部分，减少当期的利润。同时，因为税法上只有当行权时才能认可这些确认的费用。所以还会产生递延所得税资产。

股票期权是如何计算的

下面就以2023年腾讯年报为例，介绍下企业是如何计算股票期权的价值的。

这就是以现金结算的股份支付。他的计算是以开始日的股价为基础。计算每个资产负债表日股价与开始日股价的差额来确认企业应该支付的费用。

分录是 借：管理费用

贷：应付职工薪酬

而下面演示的这种，就是大家经常碰到的以权益结算的股份支付。他的最大不同就是以股票进行支付。同时他的公允价值是按授予日的公允价值进行计算的。是用授予日的股价减去行权价得到的差额，从而作为取得员工服务的公允价值的。

在这里很多同学以为是按行权日的股价计算的，这是不对的。不能与现金结算的股份支付相混淆。他只能按照授予日的公允进行计算。这是因为：

一。预估服务价值：在授予股份期权时，企业预估了员工在等待期内提供的服务对应的价值，这个预估的价值等于授予日权益工具的公允价值。企业在授予日锁定了成本费用，这个成本是基于员工未来服务的预估价值，而不是基于未来股票价格的不确定性。

二。权益工具的特性：权益工具一旦授予，其后续的公允价值变动不应再被确认，因为这些变动反映了市场条件的变化，而不是员工提供的服务价值的变化。如果考虑公允价值的波动，将导致权益资本一直处于变动状态，这与权益工具作为企业所有者权益一部分的性质不符。

三。会计准则规定：根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。这意味着在等待期内的每个资产负债表日，企业应以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积，但不确认其后续公允价值变动的影响。

在未行权之前，他的分录是

借：管理费用

贷：资本公积-其他资本公积

行权之后则转入资本公积-股本溢价

借：银行存款

资本公积-其他资本公积

贷：股本

资本公积-股本溢价

从这也可以看出，权益结算的股份支付的本质就是企业通过给予员工一定的股份。从而换取员工在企业工作一定时间内提供的服务。

比如说：授予10个人每人一万股股票，要求在公司连续服务五年。行权价为5块，当日股价为15块。那么在第一年年底，企业应该确认的费用就是----10x1x(15-5)÷5=20万元。如果行权人数不变动的话，那么就是以后每年年底确认20万的费用。

研究股票期权的作用

我们研读财报的每一个数据，目的就是为了通过数据反映企业的真实发展状况。

通过比较股票期权方面的数据，我们能发现以下的一些情况：

一.企业在人才和研发方面投入的力度。现代企业竞争归根到底拼的是人才。谁能吸引更多的高级人才，谁就能获得更加强大的竞争力，占据更多的技术领先优势。

有记者采访任正非，他是如何将华为做成世界领先的企业的。任总回答说：“做企业无非就是分蛋糕，舍得将股票分出去，人才自然就多了”。

华为的员工持股计划（ESOP）开始于1990年，当时为了解决资金困难和增强员工归属感，华为提出了内部融资和员工持股的概念。这种持股方式不仅帮助华为渡过了财务难关，也稳定了创业团队。随着公司的发展，华为员工的薪酬逐渐由工资、奖金和股票分红组成，这三部分在数量上几乎相当。通过这种机制华为成功地提高了员工的生产率和忠诚度，营造了以奋斗者为本的企业文化。

我们通过对比同类型企业在股权激励方面投入的不同。我们就能大致了解哪些企业在人才激励方面更舍得投入，更可能招揽到顶级的人才，更有竞争力。

二.部分上市公司可能通过股权激励变相进行利益输送，这种做法可能会损害公司及中小股东的利益。

A股的一些上市公司通过股权激励进行利益输送主要有以下几种形式：

1.设置过低的业绩考核指标：一些上市公司可能会设置极容易达成的业绩考核指标，使得激励对象可以轻松获得股权激励，从而变相输送利益。

2.激励对象范围限定不当：如果股权激励计划仅针对极少数高管或者与公司实控人有关联关系的人员，而对核心的技术人员不予激励。这可能会被视为一种利益输送。

3.授予价格不合理：如果授予价格远低于市场价格，相当于以低价将股份卖给了激励对象。很多管理层就这样通过激励为名，给自己谋取了巨大的利益。这也是一种利益输送的方式。

4.通过特殊安排规避规则：例如，通过员工持股计划等特殊安排，为特定对象提供利益，规避直接减持的限制。

三。管理层的品性如何。

管理层推行股权激励的出发点是不是为了留住更多的人才。还是只为自己的利益考虑。这些涉及利益方面的事情，是最能看出管理层的格局和品性的。是真心为企业谋发展，还是过多的考虑一己私利。

由此可见，并不是股权激励越多越好。我们一定要考虑该激励计划的公平性，合理性。是否真的能对核心人才产生正向的激励作用。股票期权只是一种工具，关键还是看企业是否能合理运用他。运用不好，他会变为利益输送的工具，吸干企业。运用好了，他是绑住人才的金手链。能成为企业持续发展的倍增动力。

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